Många svenska företag lider just nu av en tydlig talangbrist. Ändå visar en ny rapport från Järvaveckan Research och PwC Sweden att dörren fortfarande är stängd för många potentiella medarbetare. Biasen i anställningsprocessen ökar, särskilt eftersom företagen i allt högre grad tillåter nationellt ursprung, dialekt och religion att negativt påverka hur kandidater ses.
37 % sa att de skulle påverkas negativt av kandidater som talar flytande svenska på en förortsdialekt. När det gäller religiösa eller kulturella attribut, som kläder och symboler, har andelen negativa personer ökat från 51 procent till 61 procent under det senaste året, trots att kandidaterna uppfyller alla formella meriter.
Vår tolkning av detta resultat är därför att företag kan göra mer. Den som kallats till intervju har sannolikt bedömts uppfylla de grundläggande kvalifikationerna för jobbet. Att låta faktorer som dialekt, namn och övertygelse påverka betyg riskerar att undergräva meritokratin och företag riskerar att aktivt screena efter kompetens de saknar. Om en sådan partiskhet påverkar kandidatutvärderingar kan diskrimineringsproblem uppstå.
Vår forskning visar också att företag fortsätter att förlita sig starkt på personliga kontakter när de rekryterar talanger. Det innebär att företag aktivt tar risken att sålla bort värdefulla förmågor. Samtidigt är de utan etablerade kontaktnät i ett systemmässigt underläge, vilket förstärker principen att likasinnade anställer likasinnade. Därför, i ett sammanhang av ökande fördomar, utgör denna form av rekrytering ett dubbelt hinder både för de utestängda individerna och för näringslivet som behöver kompetensen.
Självklart finns det ljuspunkter bland enkätsvaren. Fler företag satsar på mångfald och inkludering och andelen stora företag med en tydlig arbetsstrategi har ökat från 16 procent till 25 procent. Men det räcker inte. För det är inte strategidokumentet som avgör om en person får det första jobbet, utan hur anställningen faktiskt går till.
I stället för att behandla kompetensbrist som ett etablerat faktum, anser vi att företag måste vidta konkreta åtgärder för att åtgärda dem. Det är varje rekryteringsinsats som gör skillnad. Det betyder hur kandidater möts, vilka kanaler som används och hur organisationer säkerställer att bedömningar är objektiva och heltäckande. Detta öppnar dörren för fler individer som vill och kan bidra till framtidens samhälle, och fyller verkligen kompetensklyftan.
Arbetsgivare kan bryta mönstret genom att:
1. Strukturera om rekryteringsprocessen
Tydliga kravprofiler, standardiserade intervjufrågor och gemensamma utvärderingskriterier minskar utrymmet för intuition och subjektiv tolkning. Struktur är inte byråkrati. Struktur är ett verktyg för att fatta beslut som är mer rättvisa och mer konsekventa.
2. Anonymisera ditt första val
Om namn, ålder och bakgrund tas bort i det första steget är det mer sannolikt att kompetens värderas än förutfattade meningar.
3. Utbilda chefer att bryta vanor
Fördomar är människans natur, men det går att motverka. Chefer som får specifik utbildning och verktyg kan fatta bättre beslut.
4. Gör inkludering till en ledningsfråga
Istället för att behandla inkluderande anställning som bara ett HR-projekt måste företagsledare ta ansvar, sätta tydliga mål och aktivt följa upp. Om det inte håller med ledarteamet är förändring bara goda avsikter.
5. Gör rekryteringen transparent och mätbar
Genom att göra anställningsprocessen mer transparent och mätbar kommer företagen att bättre kunna spåra vilka kompetenser som tar sig igenom anställningsprocessen. Med tiden ökar detta sannolikheten för att vi kan bidra till större inkludering, förbättrad noggrannhet och bredare kompetensförsörjning.
Rättvisare anställningar handlar inte om goda avsikter eller symbolpolitik. Det handlar om att fatta bättre affärsbeslut och se till att Sverige inte fortsätter att slösa med den kapacitet som redan finns tillgänglig. Det är dags för fler svenska företag att ta ett större ansvar för att forma Sveriges framtid. Detta är inte bara en fråga om rättvisa, utan också om Sveriges framtida konkurrenskraft.
Ahmed Abdirahman, VD och grundare av Yarvavekkan Foundation
Helena Kaiser de Carolis, vd för PwC Sverige
