Marianne Hamilton, tidigare personalchef på Atlas Copco, kritiserade i en artikel för Dagens Industri centraliseringen av personalresurser, vilket ledde till bristande förståelse för verksamheten och skapade onödig komplexitet. Den föreslagna lösningen är att chefer ska ta tillbaka ansvaret och att HR-avdelningar ska minska. Även om detta resonemang är tilltalande i sin enkelhet, saknar det analys.
Å andra sidan finns det delar av kritiken som bör tas på allvar. Om kopplingen mellan strategi och operativ verklighet är för svag riskerar HR att bli abstrakt, irrelevant och i värsta fall kontraproduktivt. Här ansvarar både personalfunktionen och företagsledningen.
Vi kan också hålla med om att HR-terminologi ibland uppfattas som fluffig eller karakteriseras som mer av ett modeord än en verklig affärsnytta. Detta är en trovärdighetsfråga som HR-proffs måste ta på allvar. Detta språk ändrar dock inte det faktum att kompetensförsörjning, ledarskap, arbetsmiljö och organisatorisk förmåga har en avgörande inverkan på affärsresultat.
Att beskriva mänskliga resurser som en separat funktion ignorerar hur moderna organisationer faktiskt hanteras. I många företag idag är HR tätt integrerat med affärsprocesser, strategisk planering och chefers dagliga arbetsliv. Medarbetarna är viktiga produktionsfaktorer, inte stödfunktioner.
Mänskliga resurser är idag mer än bara administration. Datadriven analys används för att förstå engagemang, produktivitet, kompetensluckor och sjunkande hälsoresultat. Personalavdelningar arbetar med chefer på olika nivåer för att säkerställa rätt kompetens, utveckla ledarskapsförmåga och bygga organisatorisk kapacitet över tid. Strategisk kompetensplanering avgör om en organisation kan hantera förändring, expansion eller kris. Det är konkreta förutsättningar för lönsamhet och leveransförmåga.
När Marianne Hamilton argumenterar för att chefer borde anställa människor mer fritt baserat på attityd och motivation, är nyckeln att de behöver ge mer utrymme för möjlighet och motivation. Samtidigt vet vi att anställningar som främst baseras på intuition ofta leder till homogena team, omedvetna snedvridningar och kostsamma misstag. På en global och konkurrensutsatt arbetsmarknad är professionella processer mindre byråkratiska och handlar mer om riskhantering.
Självklart måste chefer etablera sitt eget ledarskap. Men utan ett starkt affärsorienterat HR-stöd riskerar HR- och organisationsfrågor att bli reaktiva, fragmenterade och kortsiktiga. Det är då hr uppfattas som irrelevant. Inte för att funktionaliteten är onödig, utan på grund av bristen på interaktion.
Företagsledningen har här ett tydligt ansvar. Styrelser och VD:ar måste sluta tänka på HR som en intern servicefunktion och istället ta det på lika stort allvar som alla andra affärskritiska områden. Det innebär att ställa höga krav på relevans, analys och praktiskt genomslag, men med insikten att människor inte är linjära system som bara kan styras av nyckeltal.
Därför handlar debatten om HR:s roll inte om centralisering eller skala. Relevans, interaktion och förmåga att utveckla en organisations verksamhet är nyckeln. Organisationer som fortsätter att se talang som en kostnad snarare än en strategisk tillgång kommer att fortsätta att undra varför deras strategier inte har den önskade effekten.
Petra Schedin Stargel, HR-föreningens generalsekreterare
